招聘个人简历。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《名企HR总监解析三种招聘方式》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
网络简历、内部推荐、校园招聘哪个最有效？近日，新浪人力资源总监段冬作为企业招聘方，对当前大学生最经常采用的三种招聘方式进行了解析。
网络简历：投放是一个单向的发布
人才结构的分类决定了企业招聘渠道的选择。传统行业、制造业和零售业等领域可能借助一些传统媒体，作为招聘渠道。另外就是作为职位的类别来看招聘渠道，比如说网络。
网络目前是一个很重要的招聘渠道。但是，网络的有效性不一定是最高的。你会发现，很多人投放了简历以后没有回音，没有人通知我面试，没有人来安排我，就是说没有人给我一个实习的机会。
其实网络的有效性在递减。原因是网络简历的投放或者说信息的发布不是一个双向的，它是一个单向的发布。我发布了一个（职位的）需求，但是，我不知道谁会投简历过来，从发到的简历里会发现有80%~90%跟这个职位是不匹配的，最后会导致网络渠道有效性的递减。所以很多企业包括大的企业，它们都提供了一些其他招聘渠道，比如内部人才的推荐、内部竞争机会以及专业渠道（在一些技术论坛、技术研讨会中搜寻专业技术人才）。
内部推荐：效率高，成功率大
据我所知，很多公司从内部推荐这一渠道中所选的人才比例达到了30%－40%，有些公司甚至达到了45%以上。通过人脉的资源招聘人才的有效性（成功率）甚至跟网络相当。网络招聘是靠大量的简历，比如说一家公司招100名员工，但是最终却收到了13万份简历，工作量非常大，简历有效性比较低。而内部推荐却不一样，它可能只推荐了几份（简历），但是其有效性非常高，成功率也非常大。所以说内部推荐是一个非常好的途径。
校园招聘：能够了解一个人的潜力 wWw.zc530.COM
第三个就是校园招聘渠道。校园招聘计划基本上是在每年的第四季度，面临学生大四毕业的时候。现在仍然有80%的企业在第四季度启动校园招聘计划。但是，在最近的几年里面，很多企业把校园招聘计划往前推，学生在还没有毕业的时候就可以提前进入企业，在企业里实习，去了解企业文化，企业会在这个过程中去发现人才。同时，学生在实习的过程中也可以了解这个岗位是否是自己喜欢的，这个企业是否是自己喜欢的，这是一个双向选择的过程。所以，校园招聘以及实习生计划目前被越来越多的企业所采纳。从长远看，这也是一个非常有效的途径，尤其是企业在培养专业技术人才以及初级管理人才的时，能够了解一个人的潜力。
目前有80%~90%以上的企业是通过校园招聘这个途径来搜寻人才的。还有一些途径，比如老师推荐。我们公司就是跟一些学校建立了长期的联系，一些老师直接推荐学生给我们。相对来讲，老师会比较负责地说明这个学生的潜质、能力，这也是其成功率高的重要原因。（完）
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中外名企认可的简历原则
综合一些国内外比较知名企业的人力资源部主管的招聘经验，我们总结出了一些制作简历的技巧，供刚刚毕业的大学生找工作时参考。
当然，我们在制作简历之前一定要确定自己的求职目标，求职目标的描述会告诉别人你的简历内容与申请的职位有关。这非常重要，因为简历是用来推销你的，而不是你的人生历史。求职目标的措辞，少说为佳，开头的求职目标要尽可能精练。一些简历有着各种各样的华丽的开头语，而求职目标却深藏在其中，比如具有挑战性的职位、有继续向前发展的余地、有机会发展等等。我们应该抓住重要的来写，把这些没用的话删掉，因为他们没有具体的意思。
求职目标中写的工作职位不要求其次。你可以针对不同的求职目标写不同的简历，但不要告诉招聘人如果好一点的工作得不到，低一层的工作我也愿意做。
求职目标是一篇推销自己文章的论点。一开头写出求职目标能立刻告诉潜在的雇主以下的信息： 你正在寻找什么样的职位。 谁需要你的简历?人力资源部门的工作人员可能是第一个看到你简历的人，你的求职目标会告诉他们哪个部门应该阅读你的简历。
另外，我们要确定制作简历的10秒钟原则，因为任何一个招聘单位都不可能把更多的时间停留在任何一位招聘者的身上。
一般情况下，简历的长度以一张A4纸为限;简历越长，被认真阅读的可能性越小。
当你的简历写完以后，可以通过以下原则权衡一下，看对方是不是能够在10秒钟内看完所有你认为重要的内容。
1. 清晰原则
清晰的目的就是要便于阅读。就像是制作一份平面广告作品一样，简历排版时需要综合考虑字体大小、行和段的间距、重点内容的突出等因素。
2. 针对性原则
如果A公司要求你具备相关行业经验和良好的销售业绩，你在简历中清楚地陈述了有关的经历和事实并且把它们放在比较突出的位置，这就是针对性;如果B公司要求你具备良好的英语口语能力，你在简历中描述了自己做过业余涉外商务翻译的经历，这就是针对性;如果C公司明确要求应聘者具备某市城区户口，你在简历中说明自己是某市城区居民，这就是针对性。
3. 客观性原则
我是个工作严谨而且认真负责的人，在学习之余的工作经历中，我有着十分出色的工作表现。在许多人的简历中常常可以看到类似的句子。其实，这都是不太客观的表述。简历是一种很淳朴的东西，表述要客观实在，要让招聘者一眼就能探索到关键词。在所学课程的表述上，一些看似冠冕堂皇的学科名称简单罗列，远远不如写明你到底学了哪些知识、掌握了哪些技能的效果好，突出我会什么往往比较讨巧。
4. 真实性原则
不要试图编造工作经历或者业绩，谎言不会让你走得太远。多数的谎言在面试过程中就会被识破，更何况许多大公司(特别是外企)会根据简历和相关资料进行背景调查。
5. 打破常规
如果你要继续从事有实际经验的职业，就可以把职业名称写在名字的下面，也就是简历的上端。这个方法比求职目标更有力。职业名称告诉别人这就是我的职位，而求职目标的意思是这是我想得到的职位。如果你有足够的经验给自己一个职业名称，那会是一个更有力的介绍自己的方式。
讨名企喜欢的面试简历
一、内容必须真实
IBM中国区人力资源总监白文杰强调，不管是你的知识水平、业务能力，还是你的工作经历，不管是简历的哪个环节，哪怕是一个细小的部分，在书写这些东西时，都要遵循真实的原则，并要执行好真实这个原则。在招聘过程中，如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象，应聘者的人品道德也就会完全丧失，这也注定这个应聘者无法找到优秀的雇主。
二、目标一定明确
IBM负责校园招聘的苏毅表示，尤其是在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的目标城市、目标部门以及目标岗位。特别是要重视自己理想的职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。绝对忌讳那些眉毛胡子一把抓的申请者，而这种对自己职位没有明确目标的申请者，也是最容易被淘汰的对象。
三、简单但要厚实
简单的意思是，千万不要把简历写上五六页，一般人力资源部门负责第一轮简历筛选的人，根本没有那么多的精力看。据西门子公司负责校园招聘的孙小红介绍，一般在第一轮筛选简历时，平均来讲，看一份简历最多只有3040秒的时间，所以张数太多的简历很容易招人烦。建议简历张数最好控制在一两张内，最多不要超过3张。
一份一目了然的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置，千万不能让筛选简历的人，从简历中总结、提炼你的特点。
厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大。要把自己的教育背景、工作经验、能力优势都一一表达清楚。
四、采用倒叙方法
很多人在写简历时，喜欢从过去讲到现在。建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要的信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原则。
五、莫写所有经验
你所参加的实践、项目以及自己写的论文等最好不要全部写出来，只需要描述与自己现在应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了。用这些经验证明你有能力做好自己的目标工作，能胜任自己的目标岗位。
六、不同公司简历不同
公司不相同，文化自然有差异。应聘者千万要记住；应聘不同的企业，一定要用不同的简历。这并不是主张应聘者简单地变更一下原来的简历就可以，而是建议应聘者必须结合要应聘的企业，重新写自己的简历。
七、不必附加证书
对于在第一轮递简历时就附加很多证书的现象，孙小红提醒说，千万不要这样做，也无须这样做。最好的做法是：在用人单位通知你参加笔试、面试时，才提交你那些与申请职位相关联的证书，而且必须是如实提供相关证书。
惹同事讨厌的三种行为
“攀比”症
典型症状：公司新成立了一个部门，招了不少应届生。Rylan刚进这个部门时，对整个部门的印象非常好，领导平易近人，同事们因为年龄相仿很好相处。公司有个不成文的规定：谁生日谁就要请全部门的客。Rylan渐渐地发现这些和他同龄的同事们简直把生日请客当作了“竞技场”：第一位过生日的同事给带来了家乡土特产，第二位过生日的同事请大家吃的是费列罗巧克力，第三位过生日的同事拿来的是大蛋糕，第四位过生日的同事请大家下馆子，第五位过生日的同事请大家K歌。眼看Rylan的生日将要来临之际，他却有着说不出口的烦恼：刚工作自己工资才没多少，眼看着这态势下去，一个月的工资就要在请客中泡汤了。
诊断处方：虽说“虚荣成了人类进步的阶梯”，可这些无意义的攀比只会给自己和他人带来沉重的负担。人与人的熟知、交际，不是单靠钱比拼出来的，而是靠真诚和智慧打动对方的。比衣服品牌、身材、肤质妆容……那是纽约上城区的gossip girls。平凡如你我，还是多花点心思在工作上，拼能力拼实力才能让老板看见你！
“倾诉”症
典型症状：Sissi刚进公司不久，就赢得了大家的交口称赞，因为她“自来熟”的性格、会做事也能说会道，很快地就和大家打成了一片。可时间一长，有些人开始回避起热情的Sissi来。同部门的Iris道出其中原委：“Sissi很喜欢倾诉。大到她的恋爱史小到她买了条新裙子，她都会第一时间和我们分享。可她说完之后，如果我们没把自己的经历分享给她，她就会不开心，觉得我们对她不真心。可不是每个人都喜欢向别人倾诉自己的经历的，尤其当其中还涉及到不少隐私时！”
诊断处方：爱交朋友、喜欢交流不是件坏事，可把家长里短的什么话都往外掏，而且说的什么话都有可能是真的，虽然这样显得很真诚，但并不是成熟的做法。“交换日记”是小女生的行为，职场人还是保有各自的“禁区”为妙。不要把自己的习惯强加到别人的头上，你适应的方式未必是别人所适应的。职场上，还是少掏心、多做事。
“拧巴”症
典型症状：Derek是个做事很认真的小伙子，也时时透出和年龄不相衬的成熟，得到了主管和客户的交口称赞。可数次团队活动后却让主管对Derek开始重新评估。因为部门中不少同事第一次经历团队活动，所以大家都很兴奋和活跃。可大家发现Derek对团队活动没有丝毫兴趣，众人提出的方案Derek都觉得挺无聊，甚至还摆出一副“跟我无关”的姿态。几次下来，同事们有时搞小范围活动就不再叫上Derek了，此时Derek的脸上又显示出一副被孤立、受伤的表情。但真要拉上他吧，他又兴趣索然、不置可否的样子，让大家都觉得很扫兴。
诊断处方：Derek的这种姿态，用一句北方话俗语来表示，就是“拧巴”，其近义词是“别扭”——跟别人过不去，也跟自己过不去。人的个性不同，有“社交恐惧”症大家是可以理解的，可放任自己不合群，只会陷入越来越孤单的境地中。毕竟，要想在职场上有所作为，光靠业务能力还是不够的，沟通能力是必不可少的。除非你是妙手回春、性情乖僻的豪斯医生，可就连豪斯医生，也需要Wilson这样一个伙伴。（完）
职场法则：聪明应对三种怪上司
怪上司情景1
上司假装所有的事情都要靠你了，可事实上并不是这样。
下属应对上司策略：
在工作中的每一个步骤，你都要让上司把他的要求和期望落实在笔头上写出来。对于各种规定、管理规则、标准操作流程等等，也一定要问清楚。如果需要检查表和工作取样等资料的话，也一定要提出来。无论你需要的各种工具是否都能弄得到，也不要耽误做自己的工作计划、项目日程表，而且别忘了在开始工作前，让上司先过目哦。
怪上司情景2
上司对现在的工作情况几乎一无所知，但却专断地做出重大决定，让所有人的工作都受到了影响。
下属应对上司策略：
工作的每一个进度都应该报告给这个类型的上司，让他知道你们大家都在做什么，以及为什么你们会这样做，如何做，在哪做，什么时候做的。
怪上司情景3
你们的上司很吓人，很刻薄，或是爱骂人。
下属应对上司策略：
这些属于上司的心理问题，而不是你的。你要做的就是保持你的专业气质。咬住舌头，管住嘴巴，千万别高声讲话。悄悄地接受指令，然后干你的活儿。如果上司真的很过分，你可以在私下详细记录一下上司的言行，以便在无法忍受的时候，向更高的管理层汇报一下他的行为。不过如果可以的话，最好不要走到这一步。
名企怎样看待求职信
通常情况下，求职者在递交简历总是喜欢附上一份热情洋溢的求职信。那么，外企怎样看待求职信呢？
惠普：附求职信没有必要
中国惠普有限公司人力资源总监说，附求职信没有必要，我不知道求职信意味什么。我们也看到过一些求职信，里面有一些豪言壮语，一些很浪漫的话或表决心的话，什么给我一个支点，我将撬起地球，让我们风雨同舟，给我一个机会，我会还你一个惊喜。我觉得应聘者应该对症下药，如果你去的是一个广告公司，你比较有创意，文字比较华丽，可能会有一些帮助。而我们这儿是搞工程的，没有必要搞这些东西。
富士通：有没有求职信没关系
富士通认为不附求职信没有什么关系。因为富士通看的是应聘者的条件符不符合职位的要求，如果求职者愿意写也没有关系，但公司并不会因为有无求职信而左右对应聘者的判断。
欧莱雅：求职信作用不大
欧莱雅(中国)人力资源总监说，求职信的作用是不大的。人力资源部要处理大量的简历，我们的筛选标准是根据事实依据，比如看应聘者的教育程度、工作背景和专业水平等是否符合岗位需求，我们不会看重应聘者的语言措辞。
IBM：写得不好不如不写
IBM(中国)有限公司大中华区招聘经理说，求职信如果写得好，确实能吸引注意力，附上也可，如果写得不好那就不如不写。一般求职信都是非常简短地介绍一下自己的特点以及希望应聘的职位，还会有一些问候之类的话。以前这在国际上是非常通行的做法，在简历前面用很短的文字吸引招聘者的注意。但是，近几年来我看到的从美国校园来的简历好像都没有附求职信。一般都是一个email，然后写上几句话，附上一份自己的简历，仅此而已。
微软：不强调附求职信
微软并不强调附求职信，关键看应聘者如何在求职信中介绍自己。如果要附上求职信，一定要在上面很清楚地说明自己的特点，罗列出自己的强项，以及可以引起主考官或面试人员兴奋的东西，如果求职者很泛泛地写了一封求职信，那么很容易就会被翻过去直接看简历了，起不到求职信真正的作用。
西门子：不能千篇一律
求职信写得好，是很有必要的。如果只是简单写一点，或者千篇一律，你抄我我抄你，或者是从网上下载下来的那种，参考价值就不大。应聘者如果一定要附上求职信的话，一定要抓住自己的亮点，如果人人都说自己团队精神很好，怎么勤奋学习、努力向上等，就没有特别的意义，并不能突出某个应聘者自己的特点。
柯达：写出闪光点很重要
柯达公司人事总监认为，求职信应把应聘者的强项在第一页写出来，对于公司人力资源部的工作人员来说，才容易发现应聘者身上的闪光点。
世界名企的简历审核规则
世界名企Adobe里一名HR实习助理的简历建议：
1，简历应该怎么命名?我的建议是姓名_学校_申请的职位加不加申请或Apply for都没有关系。(前提是公司没有特定的要求)不要简单地就写个求职。
2，简历是以附件的形式发送还是直接粘贴在文本框中?如果是公司有明确的要求的话就按要求来做。如果没有明确要求的话，我的建议是直接粘贴在文本框中，如果为了稳妥的话，可以在附件中也放一份。因为我们在看简历的时候，还是希望能够直接在邮件正文中就能有简历，而不用再去打开附件了。另外，如果打算在正文中直接粘贴简历的话，有一点是特别需要注意的，那就是格式。很多人的简历虽然直接粘贴在文本框中，但是格式非常的乱，字体大小不一致，断行非常混乱，看起来很不舒服(其实我们发送简历的时候应该考虑到怎么让HR看起来更顺眼更舒心，这其实也是很讨巧的)。这就要求我们好好地进行编辑，让整个简历看起来更简洁更漂亮(这点很简单，只要用心就行了。)
3，求职信有多重要?很多人都在想求职信有多重要，我的想法是求职信还是很有必要的，最好能包括：我为什么要选择贵公司、我的Qualifications，就是讲讲你为什么觉得你最适合这个职位(个人觉得这点最重要)、然后是说希望能获得一个面试机会和感谢。其实求职信起到的是打头阵的作用，目的是让HR第一眼就能看到你为什么最适合这个职位，就是你的Qualifications。但是切记别太长了，拣要点写就行了。
4，简历应该注意哪些方面?这里首先要考虑的问题是，我们投简历的目的是什么?就是希望能向HR证明我是这个职位最合适的Candidate，那么围绕着这个原则，我们在写简历的时候就应该好好分析一下我们申请的职位要求(也就是通常说的JD)，看看JD里的职位要求是什么，只要在觉得自己和要求符合或相差不大的时候我们才决定申请这个职位。如果离要求太远，就建议不要投该职位(比如说一些硬性条件不符合，JD上要求1年工作经验可以你没有;JD上要求经济学背景可是你是法学的)。我不是有偏见，而是希望能最大程度的提高我们的简历命中率，当然如果你实在很喜欢这个职位的话，或者你有相关的工作或活动经验也还是可以尝试的。在分析了JD后，我们需要做的就是把JD中的要求在你的简历中一一体现出来。建议的方法是，一条条地分析职位要求，然后每条都针对性地在你的简历中体现出来。因为HR在进行第一次筛选的时候，就是按照职位要求中的硬性规定进行筛选，所以如果你的简历中可以很明显和职位要求相符，那么第一关简历筛选通过就没问题了。
5，中文简历和英文简历哪个更重要?我之前一直都以为英文简历很重要，但是当我自己开始筛选简历的时候，我的观点有了稍微的改变。我收的每份简历基本上都是中英文的，我开始的时候中英文都会看，但是发现大家写的英文简历只不过是中文简历的翻译而已，既然如此，那还不如直接看中文(因为内容都一样)。而且还有一点可能是被大家忽视的，就算是在顶尖的外企，看简历的也绝大多数都是中国人，所以对英文简历的重视程度其实没我们想象得那么高。但是这不是说英文简历不重要，还是得认真写，千万不能犯一些简单的语法和拼写错误。
三种方法让自己赚更多
收入到底是什么？简单的定义是，所有进来的金钱都是收入。关键在于，你每个月?支配的钱有多少。无论这些钱来自你的工作、副业，或独立工作，都没关系。你也可以压根不用工作就能赚钱，例如当个投资者。用美国人的话来说，就是去制造钱（tomakemoney）。
有三种方法，能让你获得更高的收入：
1、在一个工作领域中获取更多收入。对此，你会得到很多诀窍。依据我在许多课堂上的经验，我知道，如果你守着一个有效的诀窍，你在一年内最少能多增加20??的收入，甚至三个月内就可以见效！
2、从其他领域中获取额外的财富。不是每个人都愿意、或有能力，离开星形图表的右侧。但每个人都可以学着在上班族或自由职业以外，当个投资者去赚取额外的收入。特别是，上班族或自由工作者可以学着当个专家，因为专家可以赚到可观的收入。
3、大幅从星形图表右侧跳到左侧。完全转换领域，自然可以获得最佳的收入，但要付出的代价也是无比昂贵。重点在于，了解星形图表左侧的人有何成功秘诀。
如果你已经是一位企业家或是自行开业者，你虽然不需要转换领域，但仍然能够创造飞跃一般的实质成长，并透过本书的帮助，显著改善自己的事业。上述三个方法是你无法从学校中学到的。在学校表现良好当然重要，但如果我们想赚更多钱，还得在社会上精?能干。而社会经验不是学院的课程，也不完全有逻辑可循。
当然，投资者、企业家或专家有固定的方针可循，但常被忽视，导致很多的投资者和企业家，不得不忍受自己领域中的缺陷。我们会在书中指出，他们必须要注意哪种方针。在欧洲，专家的定位几乎没有人知道。每当我问别人关于定位这个问题时，得到的都是荒诞离奇的答案，也因此专家才占有优势。因此，本书的一个重点在于，你要如何成为一名专家。你会发现，如果身为专家，你的收入会增加100％或200％，甚至更多！而且成为专家也有一项明确的方针。
我们多是原地跑步的仓鼠
让我们先看看，这片土地上大多数人的实际生活到底如何？数百万人由于经济困难，夜里辗转反侧，他们每天早上起床上班，希望能够尽快赚到足够的钱，付清所有账单。而他们一旦多赚了点钱，马上转身就又被拿走了，使得问题往往变得更加严重。
唯一的解决方案，显然就是更努力工作，希望可以赚到更多的钱。但生活水平和收入同时平行上扬，支付的义务也跟着增加，人们必须不断更加辛苦和花更长时间工作，以维持生活水平，并支付账单和税款。这些人就像仓鼠笼里的仓鼠：不管如何努力，还是无法前进。倘若一直待在仓鼠笼里，无论如何辛苦工?，仍然只会停留在原地。
哪三种简历投递没有用？
曾有媒体报道，一些用人单位把毕业生的简历丢进垃圾桶，很多人就此行为表示不满。单位的做法固然有问题，但也从一个角度反映出不少毕业生投递简历太盲目，对公司需求没有任何作用。人才中介行业协会秘书长告诉记者，毕业生乱投简历主要表现为以下三种类型：
一是盲目崇拜型。
盲目崇拜知名企业或热门职位。跨国公司等知名企业总是笼罩在光环之下，是毕业生梦寐以求的雇主。一些毕业生不管自己的专业、职业方向是否与名企的招聘需求匹配，就盲目投递简历。其实，像IBM、微软这样的企业，被录用的幸运儿往往是万里挑一，不顾自身条件应聘根本是徒劳。
二是漫无目的型。
求职目标不明确，投简历如天女散花。一些毕业生没有明确的职业目标，抱着试试看的心态，凡与个人专业、兴趣沾边的职位都想去碰碰运气。
三是稀里糊涂型。
不清楚公司的情况或职位的具体职责、要求就急着应聘。毕业生通常缺乏经验，对企业岗位设置等知之不多，应聘又常常疏于研读职位说明，空手而归的可能性自然较大。
这三种情况下，跳槽要谨慎！
近期就“那些令人斟酌的跳槽理由”展开调查讨论，54%的网友表示曾经在试用期跳过槽，还有12%的网友正在纠结试用期内要不要跳槽。看来即便是求低调、求“夹起尾巴做人”或是求转正，试用期内仍有大把引发跳槽的理由。导致其试用期内不能忍的跳槽主要理由为：工作职责、岗位或者薪资与面试时公司的描述不符；公司管理混乱；公司违反劳动法；领导对员工不尊重等。
工作情况与面试时不符
在各类试用期内跳槽理由中，出现频率最多的就是“工作情况与面试时不符”。众网友纷纷抱怨，“实际工作内容与面试时描述的严重不符，瞬时就有种上当受骗的感觉”。网友“莫非55”道：“我应聘的是编辑，进公司后我却被安置在了销售岗位，太坑人了！”也有不少网友表示，虽然气愤，但担心在太短时间内连续跳槽会对今后的求职产生不利影响，所以遇到这种情况还是暂且忍下了。但尽管如此，只要一有不顺心的事情出现，辞职的念头就会霎时浮出脑海。
HR能否接受？ 7成HR表示能够理解并接受这个跳槽理由。
专家提醒：擅自调岗比薪资与面谈时不符更令人气愤，因为这不单影响到薪资，还影响到了职业发展规划，这种情况下是该果断跳槽。况且，怎能让人跟随一个无诚信的公司打拼？
公司管理混乱
试用期内跳槽理由排行第二属“公司管理混乱”。网友Michelle表示：“我曾有一次试用期内跳槽，就是因为新加入的公司处于转型期，内部管理混乱，派系斗争激烈，直属领导又过于敏感，我既无法提出自己的建议，在工作的开展上又过于被动，没办法学到实质性的东西。”在职场打拼多年的资深人士“心灵净土”也表示，如果“公司管理混乱、人员派系林立、工作压力大到影响到了我的现实生活，如睡眠、恋爱、家庭生活等，我就会选择跳槽。”
HR能否接受？ 的大多HR网友表示能接受求职者因遇到公司搬家、公司经营不善、公司违反劳动法等事宜而跳槽；至于公司管理混乱，如果查明确有此事也可以接受。
专家提醒：“公司管理混乱”虽有客观情况和表现，但作为跳槽理由被陈述时，不可避免地会被打上主观烙印。如果只是一味抱怨原公司，很有可能会被视为不够“职业化”。
新成立的部门/公司存在各种问题
还有一个被不少网友所提到的试用期内的跳槽理由是“因为加入的是新成立的部门或公司，所以存在各种问题。”网友“ipac”表示自己试用期离职的原因在于“新成立的公司发展比较快，在管理方面跟不上，领导一直飞来飞去，遥控布置任务，我就成了‘三不管地带’……”
HR能否接受？ 新成立的公司或部门，必然要经过“磨合期”。而且这种情况在面试时，HR或者用人部门都会表明，所以，这个试用期跳槽理由HR还是会斟酌。网友“xuyin21”说得好：“在试用期内，即使公司有种种问题，作为员工也要尽力去适应进而改变，然后学到自己需要的东西。想跳槽也等试用期过了以后再跳。”
专家提醒：觉得没事情做或是在一团乱麻中理不清头绪，是加入新公司必经的过程。在找各种跳槽原因之前，先找找自己身上有没有问题吧。解决不了自己的问题，跳到天涯海角也终结不了频繁跳槽的心。
相关链接：HR所不能接受的试用期跳槽理由
根据之前做过的调查，HR最不能接受的五大跳槽理由为：1、对上份工作不感兴趣（职业兴趣不符）；2、说老板/公司的坏话；3、人际关系复杂；4、怀才不遇；5、工作压力太大。
不过的大多数HR网友对于试用期跳槽表现得还是较为开明和理智的。“只要不是频繁跳槽，一两年跳一次的跳槽频率还是可以接受的。”不过这些HR们同时也指出，“对工作没兴趣”、“工作压力大”这种跳槽理由很难被接受。而至于“上下班路途长”这个跳槽理由也要具体分析。这个问题在面试阶段就应当有所预期，不应等到入职后才抱怨，因此这个理由也属于自己的问题；如果结合简历信息和面试过程中的追问，了解到当时迫于生存压力而接受上下班路途长的工作，则可以酌情考虑。（完）
名企怎样通过简历录用人才？
一般说来，用人部门对于简历的筛选是各有不同的，但也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现，内容的真实性是大家一致认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，则鲜有用人单位投赞成票。
投放简历，是求职者找工作的第一步，而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会，全看这敲门砖好不好。而从企业角度来看，如何对待简历又是选用人才的关键一步。那么，各大公司、企业又是如何筛选简历的呢？
先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘，包括招聘会、报纸、杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘。同时，还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站，因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动，需要经过以下几个程序：
软件系统筛选简历人工筛选简历第一轮面试笔试第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历，即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
言简意赅的简历最受欢迎
首先，ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后，产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的，长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会，而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历，ABB会比较注重对方的相关社会经历，比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时，对方的工作经验是最受关注的。实际上，ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据，我们针对不同岗位的需求，会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。
实际上，简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。
申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯，却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整，我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心，这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女，用染色体XY来表示，让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的，我们通常不在意照片，但也不要太简单。
细节考查职业诚信
通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此，我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历，建立简历档案。有一次，我看到两份投递时间不同，但内容几乎完全相同的简历。但是，前一份简历中有做教师的工作经历，后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景，增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实，他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。
用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话，非常出色、做出很大的贡献这些用词都是不合适的。最好能够改成我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司。如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
挤出简历中的水分有高招
说到简历的筛选，程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选，主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候，学历往往占优势。
每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%。看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
要想成为一个具有丰富经验的人力资源经理，在慧眼辨别真假美猴王时，必须掌握几点小玄机。首先，把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。其次，应仔细分辨求职者的原薪真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来所处的是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。
三种不受欢迎的新人职场病症
“爱现”症
典型症状：Lawrence在学校的时候就在各方面都表现得很积极，对于课业学习、学生会工作和体育比赛等都能平衡地很好。如今踏上了工作岗位，他把这股劲头带到了工作上，对于部门内的什么工作都愿意去了解、学习。最初，大家对这个好学的新人都还满意，但是真到了与大家混熟并转正以后，Lawrence的这种风格就有点让同事尴尬了。有时同事就会私下在一起调侃他：“什么事儿都插一脚，小朋友精力真好，要不我的活儿全让给他干吧……”
诊断处方：爱现，要把握一个度。在上面这个例子里，Lawrence本来是好学而积极的，但后来就表现得有些过了，就惹人白眼了。在办公室里干活不比在教室里上课。你在课堂上次次都举手回答问题是会赢得老师的表扬的，但在办公室里，领导虽说了“广开言路”，同事虽写了“欢迎大家提意见”，但“每次都是你”容易让你落下个“爱现”的恶名。
“江湖义气”症
典型症状：小A刚毕业不久，是某公司的IT维护人员，负责应对公司内各部门员工对于使用IT类办公用品的提问和咨询。某日，公司安排在未来的一个月内给全体员工新换一批IT办公设备。于是，平日里工作相对轻松的IT维护部门的工作量突然之间多了起来。而在更换办公设备的过程中，某些部门员工提出的重复性问题让她和她的同事们觉得不耐烦了，特别是包括小A在内的几个新员工，在私下里更是颇多怨言。终于有一天，当某部门员工在一天之内致电询问十几个几乎相同的问题后，小A自作主张写了一封邮件向该部门的经理“投诉”。结果，她没等来该部门经理的回复，却换来了自己部门经理一顿劈头盖脸的呵斥……
诊断处方：职场上当然需要热心，但热心要体现在人与人之间的互助互学中，而不是简单粗暴的“替人出头”中，否则受伤的会是自己。职场不是黑社会，在这里靠强词夺理和耍狠摆谱不能解决问题；但职场又很像黑社会，因为在这里人与人间的等级观念同样很强。
“等死”症
典型症状：Dora最近上班总是精神不济，而且每次碰见经理时总是一副惊慌失措的样子。跟她关系不错的Sherry借机打听了一下，原来Dora之前不小心把一个蛮横的客户给得罪了。Dora很害怕被经理知道这件事，可又不知道如何补救，客户见没人安抚他，干脆扬言第三季度不再订货了。事已至此，Sherry建议Dora直接跟经理反映此事，可Dora就是开不了这个口。
诊断处方：有没有听说过这么一个笑话：道行高深、阴险毒辣的伏地魔为什么除不掉哈利波特这么一个小屁孩？原因就是，伏地魔有“拖延症”。在做过的一项“职场通病”的调查中，“拖延”是被职场人士认为最会拖累团队进程的一种“病”，也非常易引起老板的不满。初入职场的Dora缺乏经验，当出了问题后，不知道如何分清事情的轻重缓急，自己处理不了的问题也“闷着”不请教其他同事，陷入了“拖延”和“等死”的模式：越等，事情就变得越糟糕，自己就变得越被动，仅有的一点信心也会被消耗殆尽。接受任何一项任务，你都要让上司了解你的工作进度。出了问题后，不要“拖”与“瞒”，而应主动积极地汇报给上司，毕竟上司是和你站在同一战线的，当然你若能给出解决方案最好。即便最后迎来的是坏结果，对你来说也不是世界末日，集中精力发掘下一个大客户吧——新的一天总会来到的！（完）
公务员面试忌讳三种不良心态
公务员面试在即，很多考生都存在焦虑心态，这样不仅会影响自己的面试复习，长期处于内心崩溃的状态，面试发挥不佳自然会影响成绩。专家将影响成绩的几种心态进行分析并给出调整建议。
不良心态一：无法稳定情绪，考场中情绪失控。其实考生在考场中情绪失控的情况会很常见，最常见的表现就是考生在进场的时候脑子会比较长的一段时间是一片空白。比如考生可能看得清题本上的每一个字，但是题本的问题是什么考生可能完全不知道，这种情况就是考生情绪失控的具体表现之一。
不良心态二：答题中有补充心态。有考生在训练的过程中经常超时，或者答题的过程中在结尾的阶段尾大不掉，这个问题产生的根源是考生在训练的过程中产生了一种我时间很短，还没答够，我还要多说。这样一种心态。这种心态作祟的时候考生在答题的过程中会越答越多，导致答案的逻辑性和整体性非常糟糕。
不良心态三：考生在答题过程中否定自己。否定自己是考生在最开始训练的阶段比较常见的问题，是最不自信的一中体现为自己大大的扣分。
以上这些心态是公务员面试最忌讳的一种表现，所以考生们要学会自我调节，精神饱满地参加面试，可从以下几方面入手：
一、着装要体面。
俗话说人靠衣装，穿着体面会给人感觉有精气神，同时也会让自己增加自信。尤其穿着比他人更加符合公务员要求时，自信也会倍增。
二、语言流畅。
考场中语言表达连贯没有卡顿，那么在答题中考生自然会觉得自己答得不错，良性循环就会得到好的结果，因此在平时练习的时候要着重注意语言的流畅度这样就会避免出现不良心态。
三、正确看待答题的全面行。
面试考场中不会以时间长短计分，更不会因为考生答得内容多分数就高，这是对面试质量的错误理解，面试质量强调的是针对性、结构完整，避免进入误区，答题时不断地补充，力求全面，这种心态不可有，要关注内容具有针对性，简明扼要。
专家提醒考生：只有想明白面试的本质，做到以上几点就可以很好的避免不良心态的产生，一举成公。
学会这三种辨别技能，告别不靠谱面试
接到面试通知后，你会什么也不准备，第二天直接奔赴公司，面试时来个“即兴发挥”吗？最近论坛的网友们针对这个问题进行了投票，结果显示，绝大多数的人都会进行事先准备。
其实面试前的事先准备也许并不复杂，也占用不了太多时间，但可能起到的效果却是“拔群”的：
1.这个面试到底要不要去？值不值得去？
解读：这个问题也许某部分人在投递简历的时候就已经解决了，只对通过自己“审查”的公司投递简历。但从曾经发布的《简历投递习惯行为调查报告》中可以发现：海投一直是被企业垢病的行为，但是仍然有人在海投，且不是少数。因此，如果在接到面试通知后，你并不了解这家公司、职位，甚至不记得，在当前的环境下也是很可能存在的。
那么这个“功课”就被留到了在面试前来解决，毕竟去面试也是需要时间、精力和金钱成本的，如果能提前规避掉一些明显不靠谱的公司和职位，未尝不是一件好事。
初级辨别技能：找出原先投递的招聘启示，查看公司简介、职位要求及工作内容。查看是否有你不能接受或者不能胜任的条款。可以适当研究下公司的其他招聘职位，是否有异常现象，比如：高端职位招聘人数很多、两个以上的核心部门大量招人等现象。
中级辨别技能：利用网络工具了解公司背景和评价。
搜索工具：用搜索网站查看公司相关关键字，了解该企业以往呈现出来的大致面貌。
企业官网：企业的官网可以体现出这个公司的业务范围，侧面表现出其规模和实力，甚至还能感觉一些企业文化残留。
工商信息：可以登录工商管理局的“全国企业信用信息公示系统”网站，查看公司注册信息是否齐全、合法，运营存续的时长，有无违规记录等，从注册资本方面也可以看出其经济实力。
高级辨别技能：利用人脉了解公司内部情况、发展现状、薪资待遇等。如果你在业内是有一定人脉的，那么能事先了解到公司的真实情况自然是最好的。
经过了以上的“审查”，相信你肯定已经知道这个面试是否值得去了。假设在接到邀约时已经接受，但又反悔了，千万不要直接“放鸽子”，提前告知对方，是身为一个成熟职场人的基本素养。
2.这个面试我该怎么表现才能得到进一步的机会？
解读：面试的最终目的是能找到一份相对满意的工作。那么，如何做才能帮你在面试的时候“发光发亮”呢？
论坛达人“ggdd123123”分享了他的面试准备经验：
“把招聘广告再拿出来看一遍，加深点印象。大脑里再过一遍HR必然要问的问题了，例如自我介绍、离职原因、工作经验等等。并且假象一下，如果我是面试官，我会问自己什么问题，自己又将怎么作答。甚至可以进一步再想象一下，如果面试官没有问到我擅长的部分，我该怎么引导话题，我能不能讲出几个精彩的故事。最后，调低心理预期：即便我没有被录用，那么我在面试中想了解什么、学到什么？——这也是‘最后一问’的关键。”
论坛达人“文屁屁”补充了她的看法：
“吃好、喝好、睡好，保持良好的精神的状态。”
总结以上大致就是：了解岗位、了解公司、换位思考面试官的想法、理清自己的履历和思路、模拟场景、调整自己的心态和精神面貌。做到这些，相信你的面试表现也不会太差！
初入职场，切记要远离这三种同事
很多刚刚毕业的大学生，怀着满腔热情走入职场，成为职场新员工，憧憬美好的职场生活和有前途的工作。但是，正如那句古话“害人之心不可有，防人之心不可无”，职场毕竟不同于校园，有些人有些事，大家还是不得不防的。尤其是以下这三种类型的同事，接下来就和小编一起来具体了解一下吧。
一、刚刚认识就对你特别好的老同事，要提防
都说多个朋友多条路，又说在家靠父母，出门靠朋友。刚进一个新单位人生地不熟，有个热心地老大哥或者老大姐给你介绍各种各样的情况，当然是很暖心的事情。然而世界上没有无缘无故的恨，当然也没有无缘无故的爱，一个人若是在很短时间内无缘无故地对你示好，你可就要小心了。
有个朋友第一天上班时，同属一个工作组的一位前辈就对她特别友善，中午主动邀请她一起吃饭，下班后结伴一起回家，让她好不感动。对于这位前辈交给她的工作她也努力完成。慢慢地她发现，凡是那位老同事觉得不好做的工作都塞给了她，当那位前辈的业绩更上一层楼的时候，她却因为忙于完成别人的工作，业务能力始终停滞不前……
二、动不动就和你推心置腹的同事，要掌握说话分寸
很多人感叹出了校门之后找不到真正的友情，这是大实话。社会是个大染缸，在单位工作往往要与形形色色、品流复杂的人员共事，人与人之间的交往掺杂了功利因素，往往就没那么纯粹了。
大学时代一个同学，毕业之后离开家乡到外地工作，孤独寂寞之下遇到一位推心置腹的同事，非常信任，一时冲动之下就把自己边工作边考研的人生规划告诉了他。一周后，这位同学就被老板委婉地劝退了。这位同学伤心之余怒气冲冲地去当初那位同事算账，生气地说：你不是说你也要考研吗？没想到那位同事眼皮也没抬，淡淡地说：我不这么说，你又怎么可能会告诉我你的计划？血的教训再次告诉我们：单位是工作的地方，可以结识朋友，但不要幻想能认识知己。
三、向你大额借钱的人，要小心
之所以说要注意大额借钱的人，是因为小编认为同事之间应该互相帮助，有些小额的钱债往来，也是很正常的。但是大额借钱，就要小心了。很多同学在校园里大碗酒大块肉豪爽惯了，对于身边人有困难都仗义疏财，进了单位也不例外。但是新人往往对单位的情况不明就里，随便借钱容易触雷。
曾经有个朋友，刚进单位时就碰巧遇到同事结婚，甩手借给同事两千大洋，没想到有一天该同事悄无声息的办理了离职手续，两千大洋也就就黄鹤一去杳无声了。要知道在职场中，每个人最守口如瓶的事情，就是辞职，事先泄露风声的人少之又少。当然追讨也不是没有可能，但是天大地大也不是一件容易事。
因此奉劝各位职场新人，热心是好事，但是要掂量自己的承受能力，包括心理的经济的。说实话，即使欠债的人没有跑，人家买房子你租房子；人家结婚你单身，最要命的是他花的还是你的钱，你就只能可怜巴巴找父母要生活费，心里怎么说也是不舒服的。
储备人才 名企竞逐“实习生项目”
暑期临近，各大著名跨国企业如微软、安永、泰科、英特尔、Google等极具吸引力的实习生项目开始进入实践季，微软亚太区全球技术支持中心2008年实习生招募5月底截止报名，计划招募50人，短短一月时间，吸引了上海各高校1600多名大学生争相投递简历，招录比例超过30:1，实习生招聘竞争激烈程度由此可见一斑。
企业提前人才储备
什么是实习生项目？大部分知名的企业实际上是将实习生的招募视为该公司的提前招聘，使这些企业有更充足的时间考查学生，而留下的学生则因为实习时对企业有了一定了解，缩短了进入企业后所需要的磨合期。因此这些企业每年会有相当比例的实习生能够转为正式职工。也有一部分企业，是为了扩大自身品牌在大学生消费群中的宣传与影响。目前，根据企业不同的经营范围和业务性质，实习生计划通常分为两类:暑期实习和全年招募类实习。大部分公司如微软公司、通用公司、宝洁公司等都是为了正式招聘做准备而安排暑期实习。而选择全年招募类实习的公司，从事的通常都是需要大量人才储备的行业，例如由于营销、广告行业的人才流动速度较快，需要源源不断的创意，通过全年开放实习生招聘来建立自己的人才资源数据库，不断发掘和锁定潜在的人才，为其提供新的力量。
随着就业竞争的不断加剧，实习生项目对于大学生而言已经成为找到理想工作的铺路石，身为微软实习生项目受益者，现任微软亚太区全球技术支持中心安全技术支持部主管的吕一平于2001年大学毕业后加入微软。在接受采访时他对记者说:“微软是一个精英汇聚，讲究团队合作并对员工开放丰富资源的公司，在每一天的工作中，都可以不断地自我学习、协同合作，向别的同事学习，不断提升自己。公司完整的员工发展规划体系让我看清了自己所处的位置，并且对自己今后的发展方向有了比较明晰的目标。以IT服务岗位作为职业的起点，发展空间非常大，无论是以后转行到管理、技术，还是其他岗位都大有裨益。”
企业通过实习生项目同样受益，进行人才储备，打造“人才花园”是著名企业的重要目的，作为全球领先的无源电子元器件、通信等供应商的泰科电子公司近日宣布将进一步在华拓展人才储备计划，面向包括北京、上海、深圳、西安、武汉等十余个地区不同专业的在校大学生提供逾140个暑期实习机会，以应对大学生日益增长的渴望获得实习机会和职业培训的需求，招聘工作将于6月底结束。泰科电子中国高级副总裁Steve O’Neil表示:“创新是泰科电子的核心竞争力，而优秀人才是推动创新最重要的动力。因此，我们一直将人才培养置于公司发展战略中的重要地位。人才培养对于我们来说既包括对于泰科电子现有员工的职业发展培训，还包括对于未来人才培养的投入。我们希望通过这样的实习项目为即将走上工作岗位的大学生与泰科电子提供一个互相了解的好机会，从而一方面帮助大学生在职业发展的道路上走得更加顺畅，另一方面吸收更多优秀人才加入泰科电子。”
大学生渴望更多机会
据国际雇主品牌领导者Universum的一项报告显示，51%的大学毕业生认为实习机会是帮助他们了解雇主的最佳方式，这一比率高于其他所有包括“通过公司熟人介绍”、“通过公司的校园推广”、“通过招聘会”等形式的比率。然而，该报告的另一项统计显示，目前仅有8％的大学毕业生能够获得这样的实习机会。
泰科电子的暑期实习项目正是针对这一需求而设计的。此次实习项目计划将在今年7、8两月为在校大学生提供包括市场营销、财会、工程、电子、IT、管理信息系统、管理学、机械工程、化学工程、人力资源管理等不同岗位的实习机会。泰科电子将安排经验丰富的员工为实习生提供“一对一”的职业辅导。实习期间，公司还将向学生提供生活便利，并支付实习津贴。实习期满后，表现优秀者将有机会加入公司，真正成为泰科电子的一员。“四大”(安永、德勤、普华永道、毕马威四家国际会计师事务所)是应届毕业生们永恒的话题。面对校园招聘和实习生招聘，能否进入“四大”？许多大学生都在到处打听秘诀。
安永前不久颁发了第一届“安永卓越会计奖学金”，旨在资助会计专业大二学生的学业及日后的深造，同时提高其在专业领域中的认知，并鼓励他们在毕业后选择快速发展的会计师行业作为终身职业。
实习生要求并不低
实习虽然不同于就业，但其中也是大有学问，面对企业眼花缭乱的实习生项目，能够看出其中暗藏的玄机，抓住重要信息，才是制胜的关键。微软亚太区全球技术支持中心针对2008年实习生挑选的面试工作已陆续展开，面试将针对学生的基本素质、技术知识及学习能力进行综合考核和评分，该中心的2008夏季实习生培训将于7月份开始，将对实习生进行课堂集训、实践中学习、导师制学习、项目团队式学习等方式进行培训，并通过直接经理反馈、导师意见和团队同事建议对于学生表现进行综合评估。这些实习生在实习结束后，将有机会正式加入微软工作。
当被问及微软对于人才招募的要求时，负责本次实习生招募的微软亚太区全球技术支持中心招聘经理康杰女士表示，微软重视有激情，勤学肯干，拥有过硬技术的人才。基于微软是技术型公司，而中心作为微软的技术支持服务机构需要既懂技术，又会与跨文化的全球客户打交道，具备高综合素质的人才，是软硬技能相结合的工作。
名企表示，通过实习发现、选定所需的潜在人才可以大大提高人才和企业的相互适应性和匹配度。由于近几年中国企业员工、特别是25岁内的年轻人才的离职率居高不下，很多企业希望通过实习来发展和培养适合的人才。（完）
《名企HR总监解析三种招聘方式》由职场百态编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您职场百态过程中能帮到您！我们把大量的“招聘个人简历”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
